Comment bien recruter du personnel ?

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Recruter est cher ! Dans le temps, dans l’argent, dans l’espoir, dans l’énergie, dans la confiance et dans la crédibilité…

Capturer les bons talents, celui qui va prospérer, grandir et contribuer à la performance de votre organisation n’est pas une opération sans risque… De nombreux éléments et acteurs sont pris en compte, c’est pourquoi il est urgent de nous poser les bonnes questions, d’utiliser les bons outils, de choisir les bons indicateurs et de mettre en place la bonne stratégie !

Après avoir fait l’usure du robot du recruteur idéal et démontré qu’il est également un gestionnaire communautaire, ce poste s’adresse à nos chers sponsors : clients HRD, directeurs opérationnels, managers recruteurs, mais aussi consultants cabinets.

Il est nécessaire de faire le bilan de l’essentiel à valider avant le lancement, fusil sur l’épaule, l’œil dans le viseur, à la recherche de la perle rare : ce collaborateur tant attendu, ce « Messie » qui sauvera des eaux une équipe, un site ou une filiale dans une zone de turbulence…

Le bon timing

Anticiper l’acquisition de nouveaux talents en amont. Un remplacement dû à la mobilité interne, la création d’un nouveau service, la commercialisation d’un nouveau service, un changement d’organisation sont autant de situations où les gestionnaires des RH doivent anticiper les besoins en ressources humaines et élaborer ensuite leur plan de développement des compétences (PDC), mais aussi identifier les profils du nouveau employés à recruter.

Savoir être réactif : recruter, c’est prendre la bonne décision sur les bonnes personnes, au bon moment ! Mieux vaut éviter de se précipiter mais, cependant, la réactivité est l’un des ingrédients qui conditionnent le succès. Il est impératif de « temporiser » son processus de recrutement au mieux. Entre autres choses, il comprend :

  • Impliquer les acteurs concernés
  • Organisez le
  • rendez-vous Planifier les points pour recueillir les commentaires des différents interlocuteurs
  • Fixer la date limite à laquelle la décision doit être prise et annoncée au candidat

Assez souvent, croyez en mon expérience, la prise de décision est parasité par de simples problèmes d’ordre du jour (RH, directeurs opérationnels, président, actionnaires, mais aussi celui du candidat…).

Cela peut sembler simpliste, mais le recruteur doit être un chef d’orchestre motivé par un seul objectif : prendre la bonne décision dès que possible et éviter de manquer le bon candidat. Il est, malheureusement, pas si rare, que les bons candidats, après une longue attente, seront en désaccord ou pire, acceptent une autre proposition moins intéressante pour des questions de temps…

Les bons acteurs

Encore une fois, la vigilance est nécessaire en amont de toute approche ; il convient en effet d’identifier précisément quels acteurs seront impliqués dans le recrutement. Dans la famille des « … EUR » Je demande au, ou au :

  • Décideur (s)…
  • Influenceur (s)…
  • Collaborateur (s)…
  • Testeur (s)…
  • Évaluateur (s)…
  • Négociateur (s)…
  • Intégrateur (s)…
  • Professeur (s)…

Un recruteur n’est jamais seul ! Une formule dédiée parle de « Tous les RH » ; c’est vrai et je suis en faveur de cette idée. Mais sois prudent…

Récemment, un client de la DRH d’un grand groupe m’a rappelé le risque d’avoir trop d’interlocuteurs dans un processus.

Pour l’entreprise « fournisseur » en particulier. Les effets sont contre-productifs : une édulcoration du cahier des charges, des opinions non contradictoires mais, en contradiction, la dissipation de l’information entre autres. Je suis 100% pour limiter les décideurs, j’invite mon équipe à y prêter attention mais, je vais préciser la nuance suivante : à chaque étape, le bon interlocuteur.

Recrutement : c’est avant tout évaluer

A une bonne décision est tout sauf arbitraire. C’est en effet le croisement de différents regards mais aussi la collecte d’informations différentes qui permettra de faire le bon choix.

  • Comportement et posture du candidat tout au long du processus : réactivité, disponibilité, expression écrite, talent relationnel oral…
  • Résultats et analyse des tests techniques et/ou de personnalité
  • Analyse des différents entretiens et échanges avec les différents intervieweurs
  • Projection du candidat au poste : via des centres d’évaluation ou des entretiens pour rechercher des faits ou des situations… Avoir le matériel pour savoir si le candidat aura la posture, les réflexes, l’endurance… bref, les différents talents personnels nécessaires pour le poste.
  • Prendre des références professionnelles

Il appartient au recruteur de croiser et de mettre en perspective ces différentes informations afin de prendre la bonne décision.

Une bonne décision ne devrait pas être biaisée. C’est pourquoi les DDH et les recruteurs doivent faire preuve de vigilance et, le cas échéant, sensibiliser les autres acteurs au biais de l’évaluation. Je ne vais pas détailler ce point, je vous renvoie à l’excellent post de Jean Baptiste Audrerie sur ce sujet : « 12 biais cognitifs pour l’extérieur… »

Un seul et même cadre de référence

C’ est essentiel ! Là aussi, c’est une pierre d’achoppement.

Trop souvent, les différents acteurs ont des différences de perception sur le bon profil. Parfois, pour certains, le niveau de formation est important, pour d’autres, on préférera l’expertise commerciale. Pas bon…

Il est essentiel d’harmoniser les perceptions de chaque individu.

Pour ce faire, la formalisation écrite de la description de poste est essentielle. Le recruteur qui veut prendre rapidement la bonne décision ne peut épargner pour écrire, valider et partager une description de poste complète, exacte et concrète. Encore une fois, je ne vais pas détailler comment effectuer un audit d’emploi, il sera faire l’objet d’un prochain post, il est promis.

Posez-vous : La bonne question !

Trop souvent, les descriptions de travail ne mettent pas en évidence les compétences qui feront la différence assez !

Nous détaillons les aspects techniques, des expériences passées, des compétences acquises, des connaissances commerciales… mais au niveau des compétences égales, qu’est-ce qui fera la différence ? Dans les situations critiques, quelles seront les compétences qui permettront à notre futur employé de « réaliser » ? J’aime parler de valeur ajoutée. Comment après 6 mois, je peux « taper sur mon épaule » et dire « J’ai recruté le bon candidat » ?

Sur cette question, qui est essentielle pour moi, j’ai ma réponse : soft skills, leadership, ou charisme. Qu’ils soient cadres supérieurs, cadres supérieurs, superviseurs, employés ou travailleurs, il y aura toujours des collaborateurs qui, par leur posture, par ce qu’ils libèrent ou par leur propension à aller de l’avant, sortiront du lot !

Par conséquent, pour prendre la bonne décision, Les recruteurs RH ou opérationnels doivent s’entendre sur des compétences non techniques ou des « compétences non techniques » :

  • Un esprit entrepreunarial ?
  • Raisonnement créatif ?
  • Un goût pour l’innovation ?
  • Talent relationnel ?
  • … etc

Un processus agile

Le recrutement n’est pas une science exacte ; le doute et la prise de risques doivent être acceptés.

Recruteurs, déplacez les lignes, essayez d’explorer les profils « hors cadre », ajustez les perceptions de chacun et surtout soyez généreux !

Ne diffusez jamais un CV sur un doute, prenez votre téléphone et posez les bonnes questions. Parlez à vos collègues, à votre client (interne ou externe) et encore mieux, discutez de vos doutes avec les candidats. Objectivement, vous serez en mesure d’apprécier leurs commentaires, argumentés ou non.

Et toi ! de votre côté, quel est votre principal atout de ne pas vous tromper ou, en tout cas, de minimiser le risque d’erreur ? Parlez-nous de votre rétroaction…
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