Die psychologische Not der Mitarbeiter bleibt seit 2020 auf einem Rekordniveau. Die aufeinanderfolgenden Barometer bestätigen einen Trend, der nicht nachlässt, und die Unternehmen stehen vor einer operativen Frage: Wer kann intern täglich auf die Arbeitsbedingungen einwirken? Der nahe Manager trägt einen unverhältnismäßig großen Teil dieser Verantwortung, ohne immer über die nötigen Kompetenzen zu verfügen, um darauf zu reagieren.
Präventionspflicht und Rolle des Managers bei der Bewertung beruflicher Risiken
Die Inhalte, die sich mit der Ausbildung von Managern in Bezug auf psychische Gesundheit befassen, konzentrieren sich oft auf soziale Kompetenzen: zuhören, einen Kollegen in Schwierigkeiten erkennen, an einen Psychologen verweisen. Dieser Aspekt ist wichtig, aber er verdeckt ein weniger sichtbares strukturelles Problem.
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Die Integration von psychischer Gesundheit in die Prävention beruflicher Risiken ist für Arbeitgeber keine Option. Akteure wie der OPCO Atlas strukturieren mittlerweile ihre Angebote rund um psychische Gesundheit, RPS und QVCT und erinnern daran, dass Manager eine definierte Rolle bei der Bewertung von Risiken haben und dass die Ausbildung Teil der Mittel ist, die von den Behörden, einschließlich der Arbeitsinspektion, erwartet werden.
Mehrere Ausbildungsorganisationen positionieren ihre Module zur psychischen Gesundheit zudem als verpflichtende Schulung, um die Managementpraktiken abzusichern. Wenn ein Mitarbeiter eine arbeitsbedingte Störung entwickelt und das Unternehmen seine Vorgesetzten weder geschult noch ausgestattet hat, kann die rechtliche Verantwortung des Arbeitgebers in Anspruch genommen werden.
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Die Ausbildung von Managern zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ist daher kein peripheres HR-Thema mehr: Sie ist ein Bestandteil der Compliance. Einige Unternehmen haben begonnen, einen Wohlfühl-Workshop im Unternehmen mit Max Trucs anzubieten, um dieser Anforderung konkret nachzukommen.
Ausbildung zur psychischen Gesundheit von Managern: über Sensibilisierung hinaus, die echte Arbeit
Die Programme der ersten Generation beschränkten sich auf Sensibilisierung. Man lernte den Managern, die Anzeichen von Burnout zu erkennen, offene Fragen zu stellen und das geäußerte Leid nicht zu bagatellisieren. Diese Kompetenzen sind nach wie vor nützlich, berühren jedoch nicht die Ursache.
Die aktuellen Schulungen arbeiten an der Organisation der Arbeit selbst: Lastenverteilung, Handlungsspielräume, Arbeitsqualität. Die Schulung Management und Psychische Gesundheit Kollektiv (C2D SMC) zielt beispielsweise ausdrücklich auf einen Haltungswechsel gegenüber der realen Arbeit ab. Der Manager ist nicht mehr nur ein Alarmgeber, sondern wird zu einem Akteur, der die Bedingungen, unter denen seine Mitarbeiter arbeiten, verändern kann.
Der Unterschied ist bemerkenswert. Ein Manager, der nur auf die Erkennung geschult ist, wird einen Mitarbeiter in Schwierigkeiten an den Betriebsarzt oder ein Unterstützungsangebot verweisen. Ein Manager, der in der Organisation geschult ist, kann im Vorfeld eine Last umverteilen, eine Frist anpassen oder die Autonomie an einem Arbeitsplatz wiederherstellen. Prävention erfolgt durch die Anpassung der Arbeitsbedingungen, nicht nur durch die Reaktion auf Symptome.
Was die aktuellen Schulungen in ihr Programm integrieren
- Die Analyse der tatsächlichen Arbeitslast (nicht die vorgeschriebene Last) und die Entscheidungen, die der Manager mit seinem Team treffen kann, um sie tragfähig zu machen
- Die Schaffung von Handlungsspielräumen: Autonomie bei den Methoden, Flexibilität in den Zeitplänen, Recht auf operationale Fehler
- Die Unterscheidung zwischen der Rolle des Managers und der des Gesundheitsprofessionals, um zu vermeiden, dass die Vorgesetzten in die Rolle eines Therapeuten ohne klinische Ausbildung gedrängt werden
- Die Erkennung von schwachen Signalen im Team (wiederholte Abwesenheit, sozialer Rückzug, Qualitätsverlust) und die Wege zur Orientierung an geeignete Angebote
Stress der Manager selbst: ein blinder Fleck in den Präventionsmaßnahmen
Die Ausbildung der Manager zum Schutz der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter setzt voraus, dass diese Manager selbst in der Lage sind, dies zu tun. Die Rückmeldungen aus der Praxis sind in diesem Punkt unterschiedlich. Einige Unternehmen berichten, dass die Schulungen einen positiven Effekt auf das Engagement der Teams haben. Andere stellen fest, dass die geschulten Manager mit einer zusätzlichen Verantwortung überlastet sind, ohne dass ihre eigenen Belastungen verringert werden.
Ein Manager in psychischer Not kann die psychische Gesundheit seines Teams nicht unterstützen. Die funktionierenden Systeme sehen eine parallele Unterstützung für die Vorgesetzten vor: Peer-Supervision, Zugang zu psychologischen Unterstützungsressourcen, Zeit für die Reflexion über ihre Praktiken.
Auch die Frage der Legitimität stellt sich. Ein Manager, der nie in Arbeitswissenschaften oder Psychologie geschult wurde, kann sich unwohl fühlen, diese Themen mit seinen Mitarbeitern anzusprechen. Die fortschrittlichsten Programme integrieren diese Dimension, indem sie Rollenspiele und Erfahrungsberichte anbieten, anstatt Vorlesungen über RPS zu halten.
Die Auswirkungen einer Ausbildung in Management und psychischer Gesundheit im Unternehmen messen
Einer der Schwachpunkte des Marktes für Schulungen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz bleibt die Wirkungsmessung. Die verfügbaren Daten erlauben keine endgültigen Schlussfolgerungen über den Rückfluss der Managementschulungen in Bezug auf die Reduzierung der Abwesenheit oder die Verbesserung der Wohlfühlindikatoren.
Mehrere Gründe erklären diese Schwierigkeit. Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz hängt von zahlreichen Faktoren ab (persönliches Leben, wirtschaftliches Klima, Unternehmenskultur, direkte Führung) und es bleibt methodologisch komplex, den Effekt einer mehrtägigen Schulung in dieser Gleichung zu isolieren.
Was Unternehmen mit einem Minimum an Strenge verfolgen können:
- Die Entwicklung der Kurzzeit-Abwesenheitsquote in den Teams, deren Manager geschult wurden, im Vergleich zu einer Kontrollgruppe im gleichen Zeitraum
- Die Anzahl der Anfragen an die Unterstützungs- oder psychologischen Begleitangebote nach der Schulung (ein positives Signal: die Mitarbeiter trauen sich mehr, Hilfe zu suchen)
- Die Ergebnisse interner Umfragen zum sozialen Klima zu den Aspekten der Qualität des Managements und des wahrgenommenen Stresses
Die Messung garantiert nicht, einen Kausalzusammenhang nachzuweisen, ermöglicht jedoch die Anpassung der Programme und die Rechtfertigung der Investitionen gegenüber der Geschäftsführung.
Was eine nützliche Schulung von einer kosmetischen Schulung unterscheidet
Eine Schulung, die sich auf Allgemeinplätze über Stress oder Atemübungen am Ende der Sitzung beschränkt, verändert die Managementpraktiken nicht. Die Programme, die beobachtbare Effekte erzeugen, teilen einige Merkmale: Sie basieren auf realen Situationen, die die Teilnehmer erlebt haben, sie sehen eine Nachbetreuung nach der Schulung vor (Erinnerungen, Supervision, Nachbewertung) und sie beziehen die Geschäftsführung in den Prozess ein, damit die geschulten Manager ein klares Mandat haben, um auf die Organisation einzuwirken.
Der Markt für Schulungen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz strukturiert sich schnell, mit Angeboten unterschiedlicher Qualität. Für Unternehmen bleibt das zuverlässigste Auswahlkriterium die Fähigkeit des Programms, soziale Kompetenzen und organisatorische Hebel zu verknüpfen, ohne den Manager in einen Ersatz für einen Fachmann für psychische Gesundheit zu verwandeln.