De psychologische nood van werknemers blijft sinds 2020 op een recordniveau. De opeenvolgende barometers bevestigen een trend die niet afneemt, en bedrijven staan voor een operationele vraag: wie kan intern dagelijks invloed uitoefenen op de arbeidsomstandigheden? De directe manager draagt een onevenredig deel van deze verantwoordelijkheid, zonder altijd over de benodigde vaardigheden te beschikken om hierop in te spelen.
Preventieplicht en rol van de manager bij de beoordeling van beroepsrisico’s
De inhoud die de training van managers in mentale gezondheid behandelt, richt zich vaak op relationele vaardigheden: luisteren, een collega in moeilijkheden herkennen, doorverwijzen naar een psycholoog. Dit aspect is belangrijk, maar het verbergt een minder zichtbaar structureel probleem.
Zie ook : Hoe het comfort en de autonomie van senioren in het dagelijks leven te verbeteren
De integratie van mentale gezondheid in de preventie van beroepsrisico’s is geen optie voor werkgevers. Acteurs zoals OPCO Atlas structureren nu hun aanbiedingen rond mentale gezondheid, psychosociale risico’s (RPS) en kwaliteit van leven en werk (QVCT), waarbij ze herinneren dat managers een gedefinieerde rol hebben in de beoordeling van risico’s en dat training deel uitmaakt van de middelen die door de autoriteiten, inclusief de arbeidsinspectie, worden verwacht.
Verschillende opleidingsorganisaties positioneren hun modules mentale gezondheid bovendien als verplichte training om de managementpraktijken te waarborgen. Wanneer een werknemer een werkgerelateerde stoornis ontwikkelt en het bedrijf zijn leidinggevenden niet heeft opgeleid of uitgerust, kan de juridische verantwoordelijkheid van de werkgever in het geding komen.
Verder lezen : Hoe werkt gezichtsverwijdering door middel van elektrolyse?
De training voor managers in mentale gezondheid op de werkvloer is dus geen perifere HR-kwestie meer: het is een schakel in de naleving. Sommige bedrijven zijn begonnen met het aanbieden van een welzijnsworkshop in het bedrijf met Max Trucs om aan deze eis op een concrete manier te voldoen.
Training mentale gezondheid van managers: verder dan bewustwording, het echte werk
De programma’s van de eerste generatie beperkten zich tot bewustmaking. Managers leerden de tekenen van burn-out te herkennen, open vragen te stellen en de uitgesproken lijden niet te bagatelliseren. Deze vaardigheden blijven nuttig, maar ze raken de oorzaak niet.
Recente trainingen richten zich op de organisatie van het werk zelf: afwegingen van werkdruk, speelruimte, kwaliteit van het werk. De training Management en Collectieve Mentale Gezondheid (C2D SMC), bijvoorbeeld, streeft expliciet naar een verandering van houding ten opzichte van het echte werk. De manager is niet langer alleen een alarmbel, maar wordt een actor die de omstandigheden kan wijzigen waaronder zijn medewerkers werken.
Het verschil is merkbaar. Een manager die alleen is opgeleid in detectie zal een werknemer in moeilijkheden doorverwijzen naar de bedrijfsarts of een luisterend apparaat. Een manager die is opgeleid in organisatie kan, voorafgaand, een werkdruk herverdelen, een deadline aanpassen of autonomie herstellen op een functie. Preventie gaat via de aanpassing van de arbeidsomstandigheden, niet alleen via de reactie op symptomen.
Wat recente trainingen in hun programma integreren
- De analyse van de werkelijke werkdruk (niet de voorgeschreven druk) en de afwegingen die de manager met zijn team kan maken om deze draaglijk te maken
- Het creëren van speelruimte: autonomie over methoden, flexibiliteit in planningen, recht op operationele fouten
- Het onderscheid tussen de rol van manager en die van gezondheidsprofessional, om te voorkomen dat leidinggevenden in de rol van therapeut zonder klinische opleiding terechtkomen
- Het herkennen van zwakke signalen in het team (herhaaldelijk ziekteverzuim, sociale terugtrekking, kwaliteitsdaling) en de doorverwijspaden naar de juiste voorzieningen
Stress van de managers zelf: een blinde vlek in de preventieprogramma’s
Managers opleiden om de mentale gezondheid van hun medewerkers te beschermen, veronderstelt dat deze managers zelf in staat zijn dit te doen. De ervaringen uit de praktijk verschillen hierover. Sommige bedrijven rapporteren dat de trainingen een positief effect hebben op de betrokkenheid van de teams. Anderen constateren dat de opgeleide managers worden overladen met een extra verantwoordelijkheid zonder verlichting van hun eigen druk.
Een manager in psychologische nood kan de mentale gezondheid van zijn team niet ondersteunen. De programma’s die goed functioneren, voorzien in parallelle ondersteuning voor leidinggevenden: supervisie tussen collega’s, toegang tot psychologische ondersteuningsbronnen, tijd voor reflectie over hun praktijken.
De vraag naar legitimiteit stelt zich ook. Een manager die nooit is opgeleid in arbeidswetenschappen of psychologie kan zich ongemakkelijk voelen om deze onderwerpen met zijn medewerkers te bespreken. De meest geavanceerde programma’s integreren deze dimensie door situatiesimulaties en ervaringsuitwisselingen aan te bieden, in plaats van hoorcolleges over RPS.
De impact van een management- en mentale gezondheidstraining in het bedrijf meten
Een van de zwakke punten van de markt voor training in mentale gezondheid op de werkvloer blijft de impactmeting. De beschikbare gegevens stellen niet in staat om definitieve conclusies te trekken over de terugkeer van managementtrainingen in termen van vermindering van ziekteverzuim of verbetering van welzijnsindicatoren.
Verschillende redenen verklaren deze moeilijkheid. Mentale gezondheid op het werk hangt af van meerdere factoren (persoonlijk leven, economische klimaat, bedrijfscultuur, direct management) en het isoleren van het effect van een training van enkele dagen in deze vergelijking blijft methodologisch complex.
Wat bedrijven met een minimum aan nauwkeurigheid kunnen volgen:
- De evolutie van het korte ziekteverzuimpercentage in de teams waarvan de managers zijn opgeleid, vergeleken met een controlegroep in dezelfde periode
- Het aantal verzoeken om luister- of psychologische ondersteuningsvoorzieningen na de training (een signaal dat positief kan zijn: werknemers durven meer om hulp te vragen)
- De resultaten van interne enquêtes over het sociale klimaat met betrekking tot de kwaliteit van het management en de ervaren stress
Meten garandeert niet dat er een causaal verband kan worden bewezen, maar het stelt wel in staat om de programma’s aan te passen en de investeringen bij het management te rechtvaardigen.
Wat een nuttige training onderscheidt van een cosmetische training
Een training die zich beperkt tot algemeenheden over stress of ademhalingsoefeningen aan het einde van de sessie verandert de managementpraktijken niet. De programma’s die waarneembare effecten opleveren, delen enkele kenmerken: ze zijn gebaseerd op echte situaties die door de deelnemers zijn ervaren, ze voorzien in nazorg (herinneringen, supervisie, evaluatie op lange termijn) en ze betrekken het management bij het proces zodat de opgeleide managers een duidelijke mandaat hebben om te handelen op de organisatie.
De markt voor training in mentale gezondheid op de werkvloer structureert zich snel, met aanbiedingen van variabele kwaliteit. Voor bedrijven blijft het meest betrouwbare selectiecriterium de capaciteit van het programma om relationele vaardigheden en organisatorische hefboomwerking te combineren, zonder de manager te transformeren in een vervanger van een geestelijke gezondheidsprofessional.