Wie rekrutiert man erfolgreich Personal?

Rekrutierung ist teuer! In der Zeit, im Geld, in der Hoffnung, in der Energie, im Vertrauen und in der Glaubwürdigkeit…

Die richtigen Talente zu gewinnen, die gedeihen, wachsen und zur Leistung Ihrer Organisation beitragen werden, ist kein risikofreies Unterfangen… Viele Faktoren und Akteure müssen berücksichtigt werden, weshalb es dringend notwendig ist, sich die richtigen Fragen zu stellen, die richtigen Werkzeuge zu nutzen, die richtigen Indikatoren auszuwählen und die richtige Strategie zu entwickeln!

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Nachdem wir die Abnutzung des Roboters des idealen Recruiters durchlaufen haben und gezeigt haben, dass er auch ein Community-Manager ist, richtet sich diese Stelle an unsere geschätzten Sponsoren: HRD-Kunden, operative Direktoren, Recruiting-Manager, aber auch Berater von Agenturen.

Es ist notwendig, eine Bestandsaufnahme der wesentlichen Punkte vorzunehmen, die vor dem Start validiert werden müssen, das Gewehr auf der Schulter, das Auge im Visier, auf der Suche nach der seltenen Perle: diesem lang ersehnten Mitarbeiter, diesem „Messias“, der ein Team, einen Standort oder eine Tochtergesellschaft in einer turbulenten Phase retten wird…

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Der richtige Zeitpunkt

Antizipieren Sie die Akquisition neuer Talente im Voraus. Ein Ersatz aufgrund interner Mobilität, die Schaffung eines neuen Dienstes, die Vermarktung eines neuen Dienstes, eine organisatorische Veränderung sind Situationen, in denen die HR-Manager die Bedürfnisse im Personalwesen antizipieren und anschließend ihren Kompetenzentwicklungsplan (PDC) erstellen müssen, aber auch die Profile der neuen Mitarbeiter identifizieren, die rekrutiert werden sollen.

Reaktiv sein: Rekrutierung bedeutet, die richtige Entscheidung über die richtigen Personen zur richtigen Zeit zu treffen! Es ist besser, sich nicht zu beeilen, aber dennoch ist Reaktivität eines der Zutaten, die den Erfolg bestimmen. Es ist zwingend erforderlich, den Rekrutierungsprozess bestmöglich „zu drosseln“. Unter anderem umfasst es:

• Die beteiligten Akteure einbeziehen
• Organisieren Sie es
• Planen Sie die Termine, um Feedback von den verschiedenen Gesprächspartnern zu sammeln
• Setzen Sie die Frist, bis zu der die Entscheidung getroffen und dem Kandidaten mitgeteilt werden muss

Zu oft, glauben Sie mir aus Erfahrung, wird die Entscheidungsfindung durch einfache Tagesordnungspunkte (HR, operative Direktoren, Präsident, Aktionäre, aber auch die des Kandidaten…) beeinträchtigt.

Das mag einfach erscheinen, aber der Recruiter muss ein Dirigent sein, der von einem einzigen Ziel motiviert wird: die richtige Entscheidung so schnell wie möglich zu treffen und zu vermeiden, den richtigen Kandidaten zu verpassen. Leider ist es nicht so selten, dass gute Kandidaten nach einer langen Wartezeit abspringen oder schlimmer noch, ein anderes, weniger interessantes Angebot aus Zeitgründen annehmen…

Die richtigen Akteure

Erneut ist Wachsamkeit im Vorfeld jeder Herangehensweise erforderlich; es ist wichtig, genau zu identifizieren, welche Akteure in die Rekrutierung einbezogen werden. In der Familie der „… EUR“ frage ich nach:

• Entscheider (n)…
• Beeinflusser (n)…
• Mitarbeiter (n)…
• Tester (n)…
• Bewertung (n)…
• Verhandler (n)…
• Integrator (n)…
• Lehrer (n)…

Ein Recruiter ist niemals allein! Eine spezielle Formel spricht von „Alle HR“; das ist wahr und ich unterstütze diese Idee. Aber seien Sie vorsichtig…

Kürzlich hat mich ein Kunde der HRD eines großen Unternehmens an das Risiko erinnert, zu viele Gesprächspartner in einem Prozess zu haben.

Insbesondere für das Unternehmen „Lieferant“. Die Auswirkungen sind kontraproduktiv: eine Verwässerung des Lastenhefts, nicht widersprüchliche, aber widersprüchliche Meinungen, die Zerstreuung von Informationen unter anderem. Ich bin zu 100 % dafür, die Entscheider zu begrenzen, ich lade mein Team ein, darauf zu achten, aber ich möchte die folgende Nuance präzisieren: an jedem Schritt der richtige Gesprächspartner.

Rekrutierung: es geht vor allem darum, zu bewerten

Eine gute Entscheidung ist alles andere als willkürlich. Es ist in der Tat das Zusammentreffen verschiedener Perspektiven, aber auch die Sammlung unterschiedlicher Informationen, die es ermöglichen wird, die richtige Wahl zu treffen.

• Verhalten und Haltung des Kandidaten während des gesamten Prozesses: Reaktivität, Verfügbarkeit, schriftlicher Ausdruck, mündliche Kommunikationsfähigkeit…
• Ergebnisse und Analyse technischer und/oder Persönlichkeitstests
• Analyse der verschiedenen Interviews und Gespräche mit den verschiedenen Interviewern
• Projektion des Kandidaten auf die Stelle: über Assessment-Center oder Interviews, um Fakten oder Situationen zu suchen… Die Materialien haben, um zu wissen, ob der Kandidat die Haltung, die Reflexe, die Ausdauer… kurz gesagt, die verschiedenen persönlichen Talente hat, die für die Stelle erforderlich sind.
• Berufliche Referenzen einholen
• …

Es liegt am Recruiter, diese verschiedenen Informationen zu verknüpfen und in Perspektive zu setzen, um die richtige Entscheidung zu treffen.

Eine gute Entscheidung sollte nicht voreingenommen sein. Deshalb müssen die DDH und die Recruiter wachsam sein und gegebenenfalls die anderen Akteure auf die Bewertungsbias sensibilisieren. Ich werde diesen Punkt nicht im Detail erläutern, ich verweise auf den hervorragenden Beitrag von Jean Baptiste Audrerie zu diesem Thema: „12 kognitive Verzerrungen für die Außenwelt…“

Ein einheitlicher Referenzrahmen

Das ist entscheidend! Auch hier ist es ein Stolperstein.

Zu oft haben die verschiedenen Akteure unterschiedliche Wahrnehmungen des richtigen Profils. Manchmal ist für einige der Ausbildungsgrad wichtig, für andere wird die kommerzielle Expertise bevorzugt. Nicht gut…

Es ist wichtig, die Wahrnehmungen jedes Einzelnen zu harmonisieren.

Um dies zu erreichen, ist die schriftliche Formalisierung der Stellenbeschreibung unerlässlich. Ein Recruiter, der schnell die richtige Entscheidung treffen möchte, kann es sich nicht leisten, zu sparen, um eine vollständige, genaue und konkrete Stellenbeschreibung zu schreiben, zu validieren und zu teilen. Noch einmal, ich werde nicht im Detail erläutern, wie man eine Stellenanalyse durchführt, dies wird Gegenstand eines kommenden Beitrags sein, das ist versprochen.

Stellen Sie sich die Frage: Die richtige Frage!

Zu oft heben Stellenbeschreibungen nicht die Fähigkeiten hervor, die den Unterschied ausmachen werden!

Wir detaillieren technische Aspekte, frühere Erfahrungen, erworbene Fähigkeiten, kommerzielle Kenntnisse… aber auf der Ebene der gleichen Fähigkeiten, was wird den Unterschied machen? In kritischen Situationen, welche Fähigkeiten werden es unserem zukünftigen Mitarbeiter ermöglichen, „zu leisten“? Ich spreche gerne von Mehrwert. Wie kann ich nach 6 Monaten „auf die Schulter klopfen“ und sagen: „Ich habe den richtigen Kandidaten rekrutiert“?

Auf diese Frage, die für mich entscheidend ist, habe ich meine Antwort: Soft Skills, Führung oder Charisma. Ob sie Führungskräfte, leitende Angestellte, Aufseher, Mitarbeiter oder Arbeiter sind, es wird immer Mitarbeiter geben, die durch ihre Haltung, durch das, was sie ausstrahlen oder durch ihre Neigung, voranzukommen, herausstechen!

Um also die richtige Entscheidung zu treffen, müssen die HR- oder operativen Recruiter sich auf nicht-technische Fähigkeiten oder „weiche Fähigkeiten“ einigen:

• Ein unternehmerischer Geist?
• Kreatives Denken?
• Eine Vorliebe für Innovation?
• Beziehungsfähigkeit?
• … usw.

Ein agiler Prozess

Rekrutierung ist keine exakte Wissenschaft; Zweifel und Risikobereitschaft müssen akzeptiert werden.

Recruiter, verschieben Sie die Grenzen, versuchen Sie, „außerhalb des Rahmens“ zu erkunden, passen Sie die Wahrnehmungen jedes Einzelnen an und seien Sie vor allem großzügig!

Verbreiten Sie niemals einen Lebenslauf aus einem Zweifel heraus, nehmen Sie Ihr Telefon und stellen Sie die richtigen Fragen. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen, mit Ihrem Kunden (intern oder extern) und noch besser, diskutieren Sie Ihre Zweifel mit den Kandidaten. Objektiv werden Sie in der Lage sein, ihre Kommentare, ob begründet oder nicht, zu schätzen.

Und Sie! Was ist Ihr Hauptvorteil, um nicht falsch zu liegen oder zumindest das Risiko eines Fehlers zu minimieren? Erzählen Sie uns von Ihrem Feedback…
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