Come reclutare bene il personale?

Assumere è costoso! Nel tempo, nel denaro, nella speranza, nell’energia, nella fiducia e nella credibilità…

Catturare i talenti giusti, quelli che prospereranno, cresceranno e contribuiranno alle performance della vostra organizzazione non è un’operazione priva di rischi… Molti elementi e attori devono essere considerati, ed è per questo che è urgente porci le domande giuste, utilizzare gli strumenti adeguati, scegliere gli indicatori corretti e implementare la strategia giusta!

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Dopo aver fatto l’usura del robot del reclutatore ideale e dimostrato che è anche un gestore comunitario, questo post è rivolto ai nostri cari sponsor: clienti HRD, direttori operativi, manager reclutatori, ma anche consulenti di studi.

È necessario fare il punto su ciò che è essenziale convalidare prima del lancio, fucile in spalla, occhio nel mirino, alla ricerca del gioiello raro: quel collaboratore tanto atteso, quel “Messia” che salverà una squadra, un sito o una filiale in una zona di turbolenza…

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Il momento giusto

Anticipare l’acquisizione di nuovi talenti in anticipo. Un sostituto dovuto alla mobilità interna, la creazione di un nuovo servizio, la commercializzazione di un nuovo servizio, un cambiamento organizzativo sono tutte situazioni in cui i gestori delle risorse umane devono anticipare i bisogni in risorse umane e successivamente elaborare il loro piano di sviluppo delle competenze (PDC), ma anche identificare i profili dei nuovi dipendenti da reclutare.

Essere reattivi: reclutare significa prendere la decisione giusta sulle persone giuste, al momento giusto! È meglio evitare di affrettarsi, ma, tuttavia, la reattività è uno degli ingredienti che condizionano il successo. È imperativo “temporeggiare” il proprio processo di reclutamento nel miglior modo possibile. Tra le altre cose, comprende:

• Coinvolgere gli attori interessati
• Organizzarlo
• Pianificare gli incontri per raccogliere i feedback dei vari interlocutori
• Stabilire la scadenza entro la quale deve essere presa e comunicata la decisione al candidato

Spesso, credetemi sulla mia esperienza, la presa di decisione è ostacolata da semplici problemi di agenda (HR, direttori operativi, presidente, azionisti, ma anche quello del candidato…).

Può sembrare semplicistico, ma il reclutatore deve essere un direttore d’orchestra motivato da un solo obiettivo: prendere la decisione giusta il prima possibile ed evitare di perdere il candidato giusto. Purtroppo, non è così raro che i buoni candidati, dopo una lunga attesa, siano in disaccordo o, peggio, accettino un’altra proposta meno interessante per motivi di tempo…

I buoni attori

Ancora una volta, la vigilanza è necessaria prima di qualsiasi approccio; è infatti importante identificare con precisione quali attori saranno coinvolti nel reclutamento. Nella famiglia dei “… EUR” chiedo a, o a:

• Decisore(i)…
• Influencer(i)…
• Collaboratore(i)…
• Tester(i)…
• Valutatore(i)…
• Negoziante(i)…
• Integratore(i)…
• Professore(i)…

Un reclutatore non è mai solo! Una formula dedicata parla di “Tutti gli HR”; è vero e sono favorevole a questa idea. Ma sii cauto…

Recentemente, un cliente della DRH di un grande gruppo mi ha ricordato il rischio di avere troppi interlocutori in un processo.

Per l’azienda “fornitrice” in particolare. Gli effetti sono controproducenti: una edulcorazione del capitolato, opinioni non contraddittorie ma, in contraddizione, la dissipazione delle informazioni tra l’altro. Sono al 100% favorevole a limitare i decisori, invito il mio team a prestare attenzione a questo, ma voglio precisare la seguente sfumatura: ad ogni fase, il giusto interlocutore.

Reclutamento: è prima di tutto valutare

Una buona decisione è tutto tranne che arbitraria. È infatti l’incrocio di diversi punti di vista ma anche la raccolta di informazioni diverse che consentirà di fare la scelta giusta.

• Comportamento e postura del candidato durante tutto il processo: reattività, disponibilità, espressione scritta, talento relazionale orale…
• Risultati e analisi dei test tecnici e/o di personalità
• Analisi dei vari colloqui e scambi con i diversi intervistatori
• Proiezione del candidato nel ruolo: tramite centri di valutazione o colloqui per ricercare fatti o situazioni… Avere il materiale per sapere se il candidato avrà la postura, i riflessi, la resistenza… insomma, i vari talenti personali necessari per il ruolo.
• Prendere referenze professionali
• …

Spetta al reclutatore incrociare e mettere in prospettiva queste diverse informazioni per prendere la decisione giusta.

Una buona decisione non dovrebbe essere influenzata. È per questo che i DDH e i reclutatori devono essere vigili e, se necessario, sensibilizzare gli altri attori sui bias di valutazione. Non entrerò nei dettagli su questo punto, vi rimando all’ottimo post di Jean Baptiste Audrerie su questo argomento: “12 bias cognitivi per l’esterno…”

Un unico e stesso quadro di riferimento

È essenziale! Anche qui, è una pietra d’inciampo.

Troppo spesso, i diversi attori hanno differenze di percezione sul profilo giusto. A volte, per alcuni, il livello di formazione è importante, per altri, si preferirà l’expertise commerciale. Non va bene…

È essenziale armonizzare le percezioni di ogni individuo.

A tal fine, la formalizzazione scritta della descrizione del lavoro è fondamentale. Il reclutatore che desidera prendere rapidamente la decisione giusta non può risparmiare nel redigere, convalidare e condividere una descrizione di lavoro completa, accurata e concreta. Ancora una volta, non entrerò nei dettagli su come effettuare un audit di lavoro, sarà oggetto di un prossimo post, è promesso.

Poniti: La domanda giusta!

Troppo spesso, le descrizioni di lavoro non evidenziano le competenze che faranno la differenza abbastanza!

Dettagliamo gli aspetti tecnici, le esperienze passate, le competenze acquisite, le conoscenze commerciali… ma a livello di competenze uguali, cosa farà la differenza? In situazioni critiche, quali saranno le competenze che permetteranno al nostro futuro dipendente di “realizzare”? Mi piace parlare di valore aggiunto. Come dopo 6 mesi posso “darmi una pacca sulla spalla” e dire “Ho assunto il candidato giusto”?

Su questa domanda, che è essenziale per me, ho la mia risposta: soft skills, leadership, o carisma. Che siano dirigenti, quadri superiori, supervisori, dipendenti o lavoratori, ci saranno sempre collaboratori che, per la loro postura, per ciò che liberano o per la loro propensione ad andare avanti, si distingueranno!

Pertanto, per prendere la decisione giusta, i reclutatori HR o operativi devono concordare su competenze non tecniche o “soft skills”:

• Uno spirito imprenditoriale?
• Ragionamento creativo?
• Un gusto per l’innovazione?
• Talento relazionale?
• … ecc.

Un processo agile

Il reclutamento non è una scienza esatta; il dubbio e la presa di rischi devono essere accettati.

Reclutatori, spostate i confini, provate a esplorare profili “fuori dagli schemi”, aggiustate le percezioni di ciascuno e soprattutto siate generosi!

Non diffondete mai un CV su un dubbio, prendete il telefono e ponete le domande giuste. Parlate con i vostri colleghi, con il vostro cliente (interno o esterno) e ancora meglio, discutete dei vostri dubbi con i candidati. Oggettivamente, sarete in grado di apprezzare i loro commenti, argomentati o meno.

E tu! Da parte tua, qual è il tuo principale vantaggio per non sbagliare o, in ogni caso, per minimizzare il rischio di errore? Parlateci del vostro feedback…
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