Werven is duur! In tijd, in geld, in hoop, in energie, in vertrouwen en in geloofwaardigheid…
Het aantrekken van de juiste talenten, degene die zal bloeien, groeien en bijdragen aan de prestaties van uw organisatie, is geen risicoloze operatie… Veel elementen en actoren moeten in overweging worden genomen, daarom is het dringend nodig om de juiste vragen te stellen, de juiste tools te gebruiken, de juiste indicatoren te kiezen en de juiste strategie op te zetten!
Verder lezen : Hoe kies je de juiste cockatiel: criteria en budget om rekening mee te houden
Nadat we de slijtage van de robot van de ideale recruiter hebben doorstaan en hebben aangetoond dat hij ook een community manager is, is deze functie gericht op onze dierbare sponsors: HRD-klanten, operationele directeuren, wervende managers, maar ook consultants van bureaus.
Het is noodzakelijk om een balans op te maken van het essentiële dat gevalideerd moet worden voordat we beginnen, gewapend met een geweer op de schouder, met het oog op het doel, op zoek naar de zeldzame parel: die langverwachte medewerker, die “Messias” die een team, een site of een dochteronderneming in een turbulente zone zal redden…
Aanvullende lectuur : Hoe de prestatieproblemen van uw auto op te lossen die verband houden met dashboardwaarschuwingslampjes?
Het juiste moment
Anticipeer op de acquisitie van nieuw talent van tevoren. Een vervanging door interne mobiliteit, de oprichting van een nieuwe dienst, de commercialisering van een nieuwe dienst, een verandering in organisatie zijn allemaal situaties waarin HR-managers de behoeften aan menselijke middelen moeten anticiperen en vervolgens hun competentieontwikkelingsplan (PDC) moeten opstellen, maar ook de profielen van de nieuwe medewerkers moeten identificeren die geworven moeten worden.
Weet reactief te zijn: werven is de juiste beslissing nemen over de juiste mensen, op het juiste moment! Het is beter om niet overhaast te handelen, maar toch is reactief zijn een van de ingrediënten die het succes bepalen. Het is van cruciaal belang om het wervingsproces zo goed mogelijk te “tempreren”. Onder andere omvat het:
- Betrek de betrokken actoren
- Organiseer het
- Plan afspraken om feedback van de verschillende gesprekspartners te verzamelen
- Stel de deadline vast waarop de beslissing moet worden genomen en aan de kandidaat moet worden meegedeeld
Vaak, geloof me uit ervaring, wordt de besluitvorming verstoord door eenvoudige agendaproblemen (HR, operationele directeuren, voorzitter, aandeelhouders, maar ook die van de kandidaat…).
Het mag misschien simplistisch lijken, maar de recruiter moet een dirigent zijn die gemotiveerd is door één enkel doel: zo snel mogelijk de juiste beslissing nemen en voorkomen dat de juiste kandidaat wordt gemist. Het is helaas niet zo zeldzaam dat goede kandidaten, na een lange wachttijd, het niet eens zijn of erger, een ander minder interessant aanbod accepteren omwille van de tijd…
De juiste actoren
Nogmaals, waakzaamheid is nodig voorafgaand aan elke aanpak; het is inderdaad belangrijk om precies te identificeren welke actoren betrokken zullen zijn bij de werving. In de familie van “… EUR” vraag ik om, of om:
- Beslisser(s)…
- Invloedrijke(n)…
- Medewerker(s)…
- Tester(s)…
- Beoordelaar(s)…
- Onderhandelaar(s)…
- Integrators…
- Docent(en)…
Een recruiter is nooit alleen! Een speciale formule spreekt over “Alle HR”; dat is waar en ik ben voor dit idee. Maar wees voorzichtig…
Onlangs herinnerde een klant van de HRD van een grote groep me aan het risico van te veel gesprekspartners in een proces.
Voor het “leverancier” bedrijf in het bijzonder. De effecten zijn contraproductief: een verwatering van het lastenboek, niet-tegenstrijdige meningen maar, in tegenspraak, de dissipatie van informatie onder andere. Ik ben 100% voor het beperken van beslissers, ik nodig mijn team uit om hierop te letten, maar ik wil de volgende nuance verduidelijken: bij elke stap, de juiste gesprekspartner.
Werving: het is vooral evalueren
Een goede beslissing is allesbehalve willekeurig. Het is inderdaad de kruising van verschillende perspectieven maar ook de verzameling van verschillende informatie die de juiste keuze mogelijk maakt.
- Gedrag en houding van de kandidaat gedurende het proces: reactief, beschikbaar, schriftelijke uitdrukking, mondelinge relationele vaardigheden…
- Resultaten en analyse van technische en/of persoonlijkheidstests
- Analyse van de verschillende interviews en uitwisselingen met de verschillende interviewers
- Projectie van de kandidaat op de functie: via assessments of interviews om feiten of situaties te onderzoeken… De middelen hebben om te weten of de kandidaat de houding, reflexen, uithoudingsvermogen heeft… kortom, de verschillende persoonlijke vaardigheden die nodig zijn voor de functie.
- Referenties opvragen
- …
Het is aan de recruiter om deze verschillende informatie te combineren en in perspectief te plaatsen om de juiste beslissing te nemen.
Een goede beslissing mag niet bevooroordeeld zijn. Daarom moeten DDH en recruiters waakzaam zijn en, indien nodig, andere actoren bewust maken van de evaluatiebias. Ik ga dit punt niet verder uitdiepen, ik verwijs u naar de uitstekende post van Jean Baptiste Audrerie over dit onderwerp: “12 cognitieve biases voor de buitenwereld…”
Eén en hetzelfde referentiekader
Het is essentieel! Ook hier is het een struikelblok.
Te vaak hebben de verschillende actoren verschillende percepties van het juiste profiel. Soms is voor sommigen het opleidingsniveau belangrijk, voor anderen heeft men de voorkeur voor commerciële expertise. Niet goed…
Het is essentieel om de percepties van elk individu op elkaar af te stemmen.
Om dit te doen, is de schriftelijke formaliteit van de functiebeschrijving essentieel. De recruiter die snel de juiste beslissing wil nemen, kan het zich niet veroorloven om te besparen op het schrijven, valideren en delen van een volledige, nauwkeurige en concrete functiebeschrijving. Nogmaals, ik ga niet in detail treden over hoe je een functie-audit uitvoert, dit zal het onderwerp zijn van een volgende post, dat is beloofd.
Stel jezelf de juiste vraag!
Te vaak benadrukken functiebeschrijvingen niet de vaardigheden die het verschil zullen maken!
We detailleren de technische aspecten, eerdere ervaringen, verworven vaardigheden, commerciële kennis… maar op het niveau van gelijke vaardigheden, wat zal het verschil maken? In kritieke situaties, welke vaardigheden zullen onze toekomstige werknemer in staat stellen om te “presteren”? Ik hou ervan om te spreken over toegevoegde waarde. Hoe kan ik na 6 maanden “op mijn schouder kloppen” en zeggen “Ik heb de juiste kandidaat geworven”?
Over deze vraag, die voor mij essentieel is, heb ik mijn antwoord: soft skills, leiderschap of charisma. Of ze nu senior executives, hogere managers, supervisors, medewerkers of arbeiders zijn, er zullen altijd medewerkers zijn die, door hun houding, door wat ze uitstralen of door hun neiging om vooruit te gaan, zich onderscheiden!
Daarom moeten HR- of operationele recruiters, om de juiste beslissing te nemen, het eens worden over niet-technische vaardigheden of “soft skills”:
- Een ondernemende geest?
- Creatief redeneren?
- Een smaak voor innovatie?
- Relationele vaardigheden?
- … enz.
Een agile proces
Werving is geen exacte wetenschap; twijfel en risico’s moeten worden geaccepteerd.
Recruiters, verschuif de lijnen, probeer profielen “buiten de kaders” te verkennen, pas de percepties van iedereen aan en wees vooral genereus!
Verspreid nooit een cv bij twijfel, pak je telefoon en stel de juiste vragen. Praat met je collega’s, met je klant (intern of extern) en nog beter, bespreek je twijfels met de kandidaten. Objectief gezien ben je in staat om hun feedback, onderbouwd of niet, te waarderen.
En jij! Wat is jouw belangrijkste troef om geen fouten te maken of, in ieder geval, om het risico op fouten te minimaliseren? Vertel ons over jouw feedback…
Tag: word wervingsverantwoordelijke