Como recrutar bem pessoal?

Recrutar é caro! No tempo, no dinheiro, na esperança, na energia, na confiança e na credibilidade…

Capturar os bons talentos, aqueles que vão prosperar, crescer e contribuir para o desempenho da sua organização não é uma operação sem riscos… Muitos elementos e atores são levados em conta, por isso é urgente nos fazermos as perguntas certas, usar as ferramentas adequadas, escolher os indicadores corretos e implementar a estratégia certa!

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Após ter feito o desgaste do robô do recrutador ideal e demonstrado que ele também é um gestor comunitário, este post se destina aos nossos queridos patrocinadores: clientes HRD, diretores operacionais, gerentes recrutadores, mas também consultores de empresas.

É necessário fazer o balanço do essencial a validar antes do lançamento, com a arma no ombro, o olho na mira, em busca da joia rara: esse colaborador tão esperado, esse “Messias” que salvará uma equipe, um site ou uma filial em uma zona de turbulência…

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O bom timing

Antecipar a aquisição de novos talentos com antecedência. Uma substituição devido à mobilidade interna, a criação de um novo serviço, a comercialização de um novo serviço, uma mudança de organização são tantas situações em que os gestores de RH devem antecipar as necessidades em recursos humanos e elaborar, em seguida, seu plano de desenvolvimento de competências (PDC), mas também identificar os perfis dos novos funcionários a serem recrutados.

Saber ser reativo: recrutar é tomar a decisão certa sobre as pessoas certas, no momento certo! É melhor evitar se precipitar, mas, no entanto, a reatividade é um dos ingredientes que condicionam o sucesso. É imperativo “temporalizar” seu processo de recrutamento da melhor forma. Entre outras coisas, ele inclui:

• Envolver os atores envolvidos
• Organizar
• agendar reuniões para coletar feedback dos diferentes interlocutores
• Definir o prazo em que a decisão deve ser tomada e anunciada ao candidato

Com bastante frequência, acredite na minha experiência, a tomada de decisão é prejudicada por simples problemas de agenda (RH, diretores operacionais, presidente, acionistas, mas também do candidato…).

Isso pode parecer simplista, mas o recrutador deve ser um maestro motivado por um único objetivo: tomar a decisão certa o mais rápido possível e evitar perder o bom candidato. Infelizmente, não é tão raro que bons candidatos, após uma longa espera, fiquem em desacordo ou, pior, aceitem outra proposta menos interessante por questões de tempo…

Os bons atores

Mais uma vez, a vigilância é necessária antes de qualquer abordagem; é importante identificar precisamente quais atores estarão envolvidos no recrutamento. Na família dos “… EUR” eu peço ao, ou ao:

• Decisor (es)…
• Influenciador (es)…
• Colaborador (es)…
• Testador (es)…
• Avaliador (es)…
• Negociador (es)…
• Integrador (es)…
• Professor (es)…

Um recrutador nunca está sozinho! Uma fórmula dedicada fala de “Todos os RH”; isso é verdade e eu sou a favor dessa ideia. Mas tenha cuidado…

Recentemente, um cliente do DRH de um grande grupo me lembrou do risco de ter muitos interlocutores em um processo.

Para a empresa “fornecedora” em particular. Os efeitos são contraproducentes: uma diluição do caderno de encargos, opiniões não contraditórias, mas, em contradição, a dissipação da informação entre outros. Eu sou 100% a favor de limitar os decisores, convido minha equipe a prestar atenção a isso, mas, vou esclarecer a seguinte nuance: em cada etapa, o interlocutor certo.

Recrutamento: é antes de tudo avaliar

Uma boa decisão é tudo menos arbitrária. É, de fato, a interseção de diferentes olhares, mas também a coleta de informações diferentes que permitirá fazer a escolha certa.

• Comportamento e postura do candidato ao longo do processo: reatividade, disponibilidade, expressão escrita, talento relacional oral…
• Resultados e análise dos testes técnicos e/ou de personalidade
• Análise das diferentes entrevistas e trocas com os diferentes entrevistadores
• Projeção do candidato para o cargo: através de centros de avaliação ou entrevistas para buscar fatos ou situações… Ter o material para saber se o candidato terá a postura, os reflexos, a resistência… enfim, os diferentes talentos pessoais necessários para o cargo.
• Verificar referências profissionais
• …

Cabe ao recrutador cruzar e colocar em perspectiva essas diferentes informações para tomar a decisão certa.

Uma boa decisão não deve ser tendenciosa. É por isso que os DDH e os recrutadores devem ser vigilantes e, se necessário, sensibilizar os outros atores para o viés da avaliação. Não vou detalhar este ponto, remeto você ao excelente post de Jean Baptiste Audrerie sobre este assunto: “12 viéses cognitivos para o exterior…”

Um único e mesmo quadro de referência

É essencial! Aqui também, é uma pedra de tropeço.

Com muita frequência, os diferentes atores têm diferenças de percepção sobre o bom perfil. Às vezes, para alguns, o nível de formação é importante, para outros, prefere-se a expertise comercial. Não é bom…

É essencial harmonizar as percepções de cada indivíduo.

Para isso, a formalização escrita da descrição do cargo é essencial. O recrutador que deseja tomar rapidamente a decisão certa não pode economizar na escrita, validação e compartilhamento de uma descrição de cargo completa, exata e concreta. Novamente, não vou detalhar como realizar uma auditoria de emprego, isso será objeto de um próximo post, está prometido.

Pergunte-se: A pergunta certa!

Com muita frequência, as descrições de trabalho não destacam as competências que farão a diferença o suficiente!

Detalhamos os aspectos técnicos, experiências passadas, competências adquiridas, conhecimentos comerciais… mas, em nível de competências iguais, o que fará a diferença? Em situações críticas, quais serão as competências que permitirão ao nosso futuro empregado “realizar”? Gosto de falar de valor agregado. Como, após 6 meses, posso “bater no meu ombro” e dizer “Eu recrutei o candidato certo”?

Sobre essa questão, que é essencial para mim, tenho minha resposta: soft skills, liderança ou carisma. Sejam eles executivos seniores, gerentes, supervisores, funcionários ou trabalhadores, sempre haverá colaboradores que, pela sua postura, pelo que liberam ou pela sua propensão a avançar, se destacarão!

Portanto, para tomar a decisão certa, os recrutadores de RH ou operacionais devem concordar sobre competências não técnicas ou “soft skills”:

• Um espírito empreendedor?
• Raciocínio criativo?
• Um gosto pela inovação?
• Talento relacional?
• … etc

Um processo ágil

O recrutamento não é uma ciência exata; a dúvida e a aceitação de riscos devem ser aceitas.

Recrutadores, movam as linhas, tentem explorar perfis “fora da caixa”, ajustem as percepções de cada um e, acima de tudo, sejam generosos!

Nunca divulguem um currículo com dúvida, peguem seu telefone e façam as perguntas certas. Converse com seus colegas, com seu cliente (interno ou externo) e, ainda melhor, discuta suas dúvidas com os candidatos. Objetivamente, você será capaz de apreciar seus comentários, argumentados ou não.

E você! Do seu lado, qual é seu principal trunfo para não errar ou, de qualquer forma, minimizar o risco de erro? Fale-nos sobre seu feedback…
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